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FALLAS COMUNES EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE UNA EMPRESA

guskoi2009 — Tue, 26 Feb 2019 02:34:15 +0000

FALLAS COMUNES EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE UNA EMPRESA

Hemos decidido escribir el siguiente artículo para que identifiques y puedas eliminar las fallas más comunes en la Planeación Estratégica de una empresa.

A lo largo de muchos años hemos visto a muchas organizaciones fallar la implementación de su estrategia.

Según un estudio realizado por los autores de “For Dummies”, se develaron unas interesantes estadísticas que pudieran ser la causa del fracaso de muchas empresas al menos en Puerto Rico y Estados Unidos:

El 95% de los empleados en una empresa no conocen la estrategia del negocio que busca la empresa desarrollar.
El 90% de las empresas fracasan en la implementación de las estrategias de negocios y mercadeo.
El 86% de los ejecutivos dedican menos de 1 hora al mes en la discusión de estrategias de negocios con sus empleados.
El 60% de las empresas no integran la planificación de estrategias de negocios a un presupuesto.

Lo previo, nos arroja datos específicos sobe el impacto negativo de una implementación fallida de la Planeación Estratégica de una Empresa.

A continuación, te compartiremos las fallas más comunes que desde nuestra experiencia en cientos de organizaciones, se repiten constantemente a la hora de implementar la Planeación Estratégica de una Empresa.

Fallas mas comunes a la hora de implementar la Planeación Estratégica de una Empresa.

Te hacemos la aclaración de que lo más recomendable es diagnosticar si alguna de estas fallas está presente en tu organización ANTES de implementar una Planeación Estratégica, para que puedas eliminarla.

En el caso de que la Planeación Estratégica esté ya en la etapa de implementación, es urgente que identifiques las fallas que están presentes y establezcas un plan de ACCIONES para corregirlas y eliminarlas en el corto plazo.

1. Falta de compromiso genuino de top managers de la organización.

Cuando detectas que falta compromiso genuino existe en los niveles más altos de la empresa, es muy probable que las cosas no vayan a suceder. Si existe personal que no tiene el compromiso, va a sabotear los esfuerzo que la organización haga.

Asegura que las personas con el poder de decisión necesario para que las cosas sucedan formen parte de la planeación y tengan un alto compromiso con cambiar el futuro de la organización.

2. Falta de datos reales.

Toda la Planeación Estratégica de una Empresa debe de estar sustentada en la realidad, argumentada por DATOS REALES.

3. Falta de comunicación y comprensión de la estrategia por parte de TODA la organización.

Si quieres que se genere sinergia y las cosas sucedan, la mayor parte de la organización debe CONOCER y COMPRENDER la estrategia.

Comunica la información significativa a todos los niveles, para que se sepa por todos los colaboradores que la organización se está enfocando para el crecimiento del futuro de todos.

4. Desconocimiento de lo que realmente quiere el mercado y los clientes.

Si dejas de lado la parte más importante que es LO QUE QUIERE EL MERCADO Y EL CLIENTE, seguramente vas a fracasar.

Si no tienes definida ésta parte, es mejor regresar y definirla con la información más actual y real ates de seguir adelante.

5. Cobardía de hacer movimientos importantes.

Si no arriesgas no ganas. Si tienes duda de hacer un cambio importante, ve por la información, capacítate y toma las decisiones con datos.

6. Falta de sentido de pertenencia.

En ocasiones, los accionistas o el corporativo solo quieren ver mayor utilidad. No hay que perder de vista que las personas que conforman la organización tiene que tener compromiso e iniciativa para que las cosas sucedan. Para ello, tienes siempre que buscar formas de incentivarlos y que se sientan parte de la organización.

7. Irresponsabilidad de cumplir acuerdos.

Tienen que establecerse consecuencias para que las cosas se cumplan como se acordaron. De lo contrario, muchos acuerdos NO se van a cumplir.

8. Falta de simplicidad.

Los indicadores tiene que ser claros y la información precisa. El hacer las cosas simples requiere un trabajo, preparación y experiencia. Si no conoces las herramientas para hacerlo, acércate a las personas que ya caminaron por ahí y resuelve tus dudas capacitándote y asesorándote sobre este tema.

9. Ausencia de métricas.

La Planeación Estratégica de una Empresa tiene que tener métricas a lo largo de toda la organización y además, tienen claramente definidas sus consecuencias si no se llegan a las metas establecidas.

Todos necesitamos una Planeación Estratégica…

La revista Forbes en su artículo «Toda empresa requiere una planeación estratégica» nos dice:

Parece ser que hoy en día los ejecutivos entienden bien lo que es planear de forma estratégica, aunque en algunos casos la operación diaria pone un reto más al objetivo de implementar el plan estratégico.

En nuestro México hay una gran cantidad de pequeñas y medianas empresas que aún no entienden la importancia de planear a futuro, incluyendo la supervivencia. Aún vemos empresas en que no existe una planeación o un presupuesto anual.

El riesgo de tener una estrategia y llevarla a cabo de forma equivocada no sólo genera un gasto y esfuerzo no productivo, sino que podría provocar que no se vuelva a llevar a cabo la planeación.

En México existen un sinnúmero de empresas de consultoría pequeñas y grandes dedicadas a ayudar en este tipo de procesos. No sólo para planear, sino para llevar a cabo su implementación.

Analicemos nuestro caso como organización, en dónde estamos, y pongamos seriedad y esfuerzo en ver nuestro futuro. Será por nuestro bien y de muchos otros que tendrán más y mejores oportunidades de trabajo.

Finalmente, te invitamos a conocer el método de Planeación Estratégica Hoshin Kanri, que se basa en la cooperación de toda la empresa para alcanzar los objetivos estratégicos.

Bibliografía:

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CULTURA ORGANIZACIONAL: CLAVE ESTRATÉGICA

guskoi2009 — Thu, 14 Feb 2019 20:40:53 +0000

CULTURA ORGANIZACIONAL: CLAVE ESTRATÉGICA

Cuando hablamos de Cultura Organizacional, nos referimos a un poderoso instrumento para cualquier compañía.

Su objetivo es promover cambios e introducir nuevas ideas o métodos en la gestión empresarial.

Se puede afirmar sin lugar a muchas dudas, que la cultura organizacional es la que hace a cada empresa única y diferente al resto.

¿Qué es la cultura organizacional?

La Cultura Organizacional recoge elementos tan comunes y cotidianos como: la forma de tomar decisiones, el flujo de la comunicación, estilos de liderazgo, valores aceptados, grado de definición de las normas y la flexibilidad en su aplicación.

También incluye las relaciones entre directores y colaboradores, la predisposición a asumir riesgos y aceptar errores, la iniciativa e innovación demostradas, etc.
Es decir, la Cultura Organizacional es lo que se “respira” en una organización. Lo que transmiten los comportamientos de las personas que integran la empresa.

La Cultura Organizacional es todo el entorno que rodea a un puesto de trabajo. Es la manera que tiene cada empresa de organizarse internamente. Los trabajadores deben adaptarse a ella para encajar dentro de una compañía.

No se trata de las reglas y normas que dictamina la dirección de la empresa, sino de hábitos y formas de hacer comunes a todos los trabajadores que se consideran como aceptados y que de una forma u otra todos los miembros de la organización han adoptado.

Tipos de Cultura Organizacional.

Existen muchos tipos de cultura organizacional. Pero, la clasificación definida por Roger Harrison, de Harvard Business Review es la que cuenta con mayor aceptación y popularidad en el mundo.

Él define cuatro tipos de orientaciones culturales según los objetivos empresariales y los valores asociados a ellos:

Organizaciones orientadas al poder, su objetivo principal es la competitividad empresarial. Los valores están orientados a reforzar la posición de poder en el mercado. Se suelen tomar decisiones a través de la figura de un directivo con autonomía y control sobre los empleados.
Organizaciones orientadas a la norma, basadas en garantizar la seguridad y estabilidad de la empresa. Están enfocadas al cumplimiento estricto de las normas y las responsabilidades de cada puesto, así como el funcionamiento correcto de los procedimientos y procesos.
Organizaciones orientadas a resultados, tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante el desarrollo de los procesos. Apuestan por la reducción de costos y el cumplimiento de los objetivos empresariales en breves plazos de tiempo, con la mayor eficacia posible. Es lo que hace a las empresas más competitivas en entornos empresariales cada vez más complicados.
Organizaciones orientadas a personas, que abogan por la realización personal de los miembros de sus equipos de trabajo mediante el desarrollo de su formación, así como el fomento de su motivación, creatividad, implicación y satisfacción. El empleado es el centro de la actividad, porque supone el activo más importante de la organización y con ello se propicia la ayuda e interés mutuos.

En la actualidad, las empresas apuestan por modelos orientados a resultados y personas, dada su flexibilidad, y deciden alejarse de culturas estrictas, como las orientadas al poder y la norma, propias del pasado.

Cultura Organizacional y Estrategia

La cultura organizacional que está presente en tu empresa determina los resultados de la estrategia.

Se debe hacer un análisis previo a cualquier planeación estratégica para tener un diagnóstico preciso para comprender la cultura y adaptar la estrategia de la mejor manera a tu organización para que los resultados sean reales.

Tienes que conocer tu cultura organizacional para establecer una estrategia correcta.

A continuación, te compartimos una serie de preguntas fundamentales para diagnosticar la Cultura Organizacional de tu empresa. Profundiza en ella con colaboradores de la organización que estén involucrados en la Planeación Estratégica y así, puedan juntos desarrollar un diagnóstico más apegado a la realidad.

También puedes echar un vistazo a los Pilares de una Planeación Estratégica Efectiva.

Preguntas detonantes para diagnosticar la Cultura Organizacional:

¿Todos los miembros de la organización tienen una comprensión clara de los propósitos estratégicos? Nos referimos a como la Misión, Visión, Valores y Objetivo de la empresa son comprendidos por los colaboradores de todos los niveles de la organización.
¿Qué diversidad es evidente dentro de las personas de la organización? Identifica qué tipos de características predominan en los colaboradores de la organización (Edad, clase social, género, etc). Ésto ayudará a ser más preciso a la hora de implementar mecanismos de comunicación, normas e indicadores.
¿Qué mecanismos de control usan para apretar o soltar el paso? Hablamos de los mecanismos de control para monitorear resultados y avances.
¿Cómo se trata la gente entre sí? Tienes que sentir la parte cultural de los colaboradores para que no se saboteen los esfuerzos. Identifica la manera en que se relacionan, códigos de respeto, liderazgos, etc.
¿Cómo se encuentra la rendición de cuentas? Si no cuentas al día de hoy con mecanismos para evaluar los resultados, es el momento de integrarlos en base a las necesidades y forma de la Cultura Organizacional.
¿Qué mecanismos se usan para establecer la comunicación en la organización? Debe haber mecanismos específicos para vaciar la información referente a todo lo que tiene que ver con la estrategia y su monitoreo.
¿La organización se encuentra en expansión constante? Si en tu visión organizacional no cuentan con un plan para crecer y expandirse ¡estás en graves problemas!. Es momento de integrar planes futuros para visualizarse en el mediano y largo plazo.

La estrategia requiere disciplina, seguimiento y rendición de cuentas

Se recomienda hacer un documento específico para vaciar el diagnóstico y posteriormente, determinar acciones puntuales para tomar cause en vías de tener una planeación estratégica correcta y con resultados tangibles.

Bibliografía:

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LIBROS DE ÉXITO: Vitaminas para el éxito

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FORD – CASO DE ÉXITO

guskoi2009 — Fri, 09 Dec 2016 23:31:45 +0000

FORD – Caso de éxito

Ford es una empresa proveniente de Estados Unidos, la cual fabrica automóviles, camiones y microbuses, fue fundada el 16 de Junio de 1903 por Henry Ford, la familia Ford ha mantenido el control de la compañía por más de 100 años, Ford, forma parte de una de las 500 corporaciones más grandes por ingresos. Ford también es poseedor de las marcas Mercury y Lincoln, con plantas de ensamblaje en muchos países del mundo, y es una de las empresas que logró sobrevivir la gran depresión de los años 30.

FORD – La historia inicial

Por once inversores, Ford es fundada el 16 de junio de 1903 con 28,000 dólares, entre ellos Henry Ford, su fábrica se encontraba en la avenida Mack en Detroit, Míchigan y producían unos pocos coches al día. Henry Ford es conocido como el padre de las cadenas de producción moderna las cuales se utilizan para la producción en masa, su visión global se enfocaba en el consumismo como llave de la paz, poseía un alto compromiso con la reducción de costes lo cual llevó a una gran cantidad de inventos técnicos y de negocio incluyendo el sistema de franquicias que estableció en Estados Unidos y Canadá.

FORD – Innovación

En 1908 fue lanzado al mercado el modelo Ford T con una gran cantidad de innovaciones, como el volante a la izquierda, el motor y la transmisión iban cerrados, los cuatro cilindros estaban encajados en un sólido bloque y la suspensión funcionaba mediante dos muelles semiélipticos, Henry Ford se aseguró de producir publicidad masiva en Detroit, por lo cual las ventas se dispararon batiendo récords año tras años, para 1914 las ventas habían sobrepasado los 250,000 vehículos.

En el proceso de las ventas, Henry Ford siguió sumando sus esfuerzos en la reducción de costes y mayor eficiencia, y por ello, en 1913 la compañía tenía desarrollado todas las técnicas de línea de producción y producción en masa, por lo cual Ford creó la primera línea de producción móvil del mundo ese año, con la cual consiguieron reducir el tiempo de ensamblaje del chasis de 12 horas y media a 100 minutos.

En 1909 Ford creó una filial en británica por lo que comenzó a fabricar sus modelos en Trafford Park en 1911 e inicio las operaciones en Europa.

En 1926 las bajas ventas del Ford T convencieron a Henry Ford de que se debía crear un nuevo modelo, lo cual dio nacimiento al Ford A que fue lanzado en diciembre de 1927 y disponible hasta 1931, alcanzando una producción de 4 millones, gracias a esto se adoptó un modelo de modificaciones anuales a sus productos, similar a lo que se realiza hoy en día.

En 1964 Ford presenta su modelo Mustang, sus modelos de autos deportivos que sirvió de inspiración a empresas como Chevrolet y Dodge para crear sus propios autos deportivos, Camaro y Challenger y con ello nace la categorización de estos coches como “Muscle Cars”.

En 1965 Ford introduce una luz en el tablero para el recordatorio del cinturón como medida de seguridad para los pasajeros.

FORD – Actualidad

En torno a las fabricas de producción de Ford, cuentan con una gran cantidad para la producción de distintos modelos en todo el mundo como: Estados Unidos, Canadá, México, Turquía, Alemania, Brasil, Argentina, Australia y Sudáfrica.

En 2004 Ford y Toyota acordaron un acuerdo de intercambio de patentes que permitió el acceso de tecnología Hibrida a Ford, por lo que Ford introduce el “Escape Hybrid”, con esto Ford fue la tercer compañía en el mercado en contar con un vehículo híbrido y la primera con un eléctrico híbrido SUV.

Para 2015 las ventas de Ford dieron un total de 2,613,162 vehículos vendidos, con una cuota del mercado en Estados Unidos del 14.68% con ingresos de $149.5 billónes de dólares y 199.000 empleados.