CULTURA ORGANIZACIONAL: CLAVE ESTRATÉGICA

CULTURA ORGANIZACIONAL: CLAVE ESTRATÉGICA

Cuando hablamos de Cultura Organizacional, nos referimos a un poderoso instrumento para cualquier compañía.

Su objetivo es promover cambios e introducir nuevas ideas o métodos en la gestión empresarial.

Se puede afirmar sin lugar a muchas dudas, que la cultura organizacional es la que hace a cada empresa única y diferente al resto.

¿Qué es la cultura organizacional?

La Cultura Organizacional recoge elementos tan comunes y cotidianos como: la forma de tomar decisiones, el flujo de la comunicación, estilos de liderazgo, valores aceptados, grado de definición de las normas y la flexibilidad en su aplicación.

También incluye las relaciones entre directores y colaboradores, la predisposición a asumir riesgos y aceptar errores, la iniciativa e innovación demostradas, etc.
Es decir, la Cultura Organizacional es lo que se “respira” en una organización. Lo que transmiten los comportamientos de las personas que integran la empresa.

La Cultura Organizacional es todo el entorno que rodea a un puesto de trabajo. Es la manera que tiene cada empresa de organizarse internamente. Los trabajadores deben adaptarse a ella para encajar dentro de una compañía.

No se trata de las reglas y normas que dictamina la dirección de la empresa, sino de hábitos y formas de hacer comunes a todos los trabajadores que se consideran como aceptados y que de una forma u otra todos los miembros de la organización han adoptado.

Tipos de Cultura Organizacional.

Existen muchos tipos de cultura organizacional. Pero, la clasificación definida por Roger Harrison, de Harvard Business Review es la que cuenta con mayor aceptación y popularidad en el mundo.

Él define cuatro tipos de orientaciones culturales según los objetivos empresariales y los valores asociados a ellos:

Organizaciones orientadas al poder, su objetivo principal es la competitividad empresarial. Los valores están orientados a reforzar la posición de poder en el mercado. Se suelen tomar decisiones a través de la figura de un directivo con autonomía y control sobre los empleados.
Organizaciones orientadas a la norma, basadas en garantizar la seguridad y estabilidad de la empresa. Están enfocadas al cumplimiento estricto de las normas y las responsabilidades de cada puesto, así como el funcionamiento correcto de los procedimientos y procesos.
Organizaciones orientadas a resultados, tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante el desarrollo de los procesos. Apuestan por la reducción de costos y el cumplimiento de los objetivos empresariales en breves plazos de tiempo, con la mayor eficacia posible. Es lo que hace a las empresas más competitivas en entornos empresariales cada vez más complicados.
Organizaciones orientadas a personas, que abogan por la realización personal de los miembros de sus equipos de trabajo mediante el desarrollo de su formación, así como el fomento de su motivación, creatividad, implicación y satisfacción. El empleado es el centro de la actividad, porque supone el activo más importante de la organización y con ello se propicia la ayuda e interés mutuos.

En la actualidad, las empresas apuestan por modelos orientados a resultados y personas, dada su flexibilidad, y deciden alejarse de culturas estrictas, como las orientadas al poder y la norma, propias del pasado.

Cultura Organizacional y Estrategia

La cultura organizacional que está presente en tu empresa determina los resultados de la estrategia.

Se debe hacer un análisis previo a cualquier planeación estratégica para tener un diagnóstico preciso para comprender la cultura y adaptar la estrategia de la mejor manera a tu organización para que los resultados sean reales.

Tienes que conocer tu cultura organizacional para establecer una estrategia correcta.

A continuación, te compartimos una serie de preguntas fundamentales para diagnosticar la Cultura Organizacional de tu empresa. Profundiza en ella con colaboradores de la organización que estén involucrados en la Planeación Estratégica y así, puedan juntos desarrollar un diagnóstico más apegado a la realidad.

También puedes echar un vistazo a los Pilares de una Planeación Estratégica Efectiva.

Preguntas detonantes para diagnosticar la Cultura Organizacional:

¿Todos los miembros de la organización tienen una comprensión clara de los propósitos estratégicos? Nos referimos a como la Misión, Visión, Valores y Objetivo de la empresa son comprendidos por los colaboradores de todos los niveles de la organización.
¿Qué diversidad es evidente dentro de las personas de la organización? Identifica qué tipos de características predominan en los colaboradores de la organización (Edad, clase social, género, etc). Ésto ayudará a ser más preciso a la hora de implementar mecanismos de comunicación, normas e indicadores.
¿Qué mecanismos de control usan para apretar o soltar el paso? Hablamos de los mecanismos de control para monitorear resultados y avances.
¿Cómo se trata la gente entre sí? Tienes que sentir la parte cultural de los colaboradores para que no se saboteen los esfuerzos. Identifica la manera en que se relacionan, códigos de respeto, liderazgos, etc.
¿Cómo se encuentra la rendición de cuentas? Si no cuentas al día de hoy con mecanismos para evaluar los resultados, es el momento de integrarlos en base a las necesidades y forma de la Cultura Organizacional.
¿Qué mecanismos se usan para establecer la comunicación en la organización? Debe haber mecanismos específicos para vaciar la información referente a todo lo que tiene que ver con la estrategia y su monitoreo.
¿La organización se encuentra en expansión constante? Si en tu visión organizacional no cuentan con un plan para crecer y expandirse ¡estás en graves problemas!. Es momento de integrar planes futuros para visualizarse en el mediano y largo plazo.

La estrategia requiere disciplina, seguimiento y rendición de cuentas

Se recomienda hacer un documento específico para vaciar el diagnóstico y posteriormente, determinar acciones puntuales para tomar cause en vías de tener una planeación estratégica correcta y con resultados tangibles.

Bibliografía: